三菱商事では、社員がローテーションを通じて多様な経験を養い、次世代を担う人材へと育つ場をご用意しています。
その仕組みについて、大まかな見取り図をご紹介します。
CAREER
01
仕事の特徴は？
仕事内容を左右するものとして、“産業・業界”はもちろんのこと、“勤務地”、“所属”、“業務”といった要素があります。ローテーションのたびに各要素の組み合わせが変わり、キャリアの幅を広げていただくことなります。
三菱商事における仕事の特徴
勤務地
国内 海外
所属
本店 国内外拠点 事業投資先 等
業務
トレーディング 事業経営
事業開発 事業投資 コーポレート 等
勤務地
国内か、海外か。全社員の約2割が海外を拠点として勤務しています。
バックオフィス職の場合は、転居を伴う異動はありません。
所属
本店の営業グループやコーポレートスタッフ部門、あるいは国内外の拠点等、三菱商事単体の部署に所属することもあれば、出向者として事業投資先に派遣されることもあります。
「どのような産業・業界と対面するか？」は、この所属にしたがって決まります。
業務
ビジネスモデルと概ね対応関係にあります。トレーディング・事業投資・事業経営や、新規事業構想・実行に取り組む事業開発等、さまざまです。
所属と業務は一定の対応関係にあり、事業のオペレーションに直接関わるような業務は事業投資先側に、産業・業界を俯瞰的に捉えてポートフォリオ全体の最適化に取り組むような業務は単体側にある、というイメージです。
CAREER
02
ローテーションはどう決まるのか？
社員と会社との定期的な対話の機会が設けられています。
会社は社員の希望を聴取し、育成方針・人材配置ニーズに照らして、異動の時期・異動先を決定します。
人材育成の基本的な考え方
- 社員一人ひとりが、強い意思を持って、自己成長に挑む
- 会社は、事業を通じて、社員に成長機会を提供し、その成長を支援する
- 社員の成長と会社の発展が一体となることを目指す
※BP人事：ビジネスパートナー人事。営業グループ等の組織単位ごとに設置された、人事機能を担う組織。
具体的な仕組みと制度例
上司との対話 成長対話
部下の成長支援を管理職層の最重要ミッションのひとつと位置づけ、年に1回、社員と上司との間で、能力開発・キャリア開発に関する振り返りを実施しています。個人の業績評価のための面談と切り離し、能力・キャリアにフォーカスすることで、社員の自律的成長を促すとともに、社員の最適なローテーション検討に役立てています。
BP人事との対話 タレントマネジメント
三菱商事の最大の資産は人であり、多様な「強い個」が集まって総合力を発揮する、との考えのもと、個々人が能力を最大限発揮できるよう、きめ細やかなタレントマネジメントを行う仕組みを構築しています。
具体的には、会社全体の人事制度の設計・運用を担う人事部（全社人事）とは別に、営業グループ等の組織単位ごとに人事機能を担う組織を設置しています。全社人事とも連携する、いわば“BP（ビジネスパートナー）人事”ですが、その担当者が、個々の社員と直接対話する関係を築き、上司と一緒に社員の適材適所を考えます。
また、本店の部長クラスや事業会社のCxO等の重要職務を担う社員については、全社ベースで職務・人材情報を収集・分析し、次世代のリーダー育成に活用する取り組みも行っています（詳細は統合報告書をご確認ください）。
制度活用 社内公募制度
自らが挑戦したい組織への異動を後押しする「Career Choice」制度、社内複業を通じたスキル習得・成長機会を提供する「Dual Career」制度により、組織横断の異動希望に対応しています。2023年度の導入以来、2年間で100人以上が希望を実現しています。
新卒採用者の初期配属について
新卒採用で入社する方の初期配属検討においても、対話が中心となります。内定後、内定者向けの説明会等で、三菱商事の事業についてより深く、広く知っていただいた後、内定者ごとの個別の面談を通じて希望をヒアリングします。そして、会社側の育成方針／人材配置ニーズ等を踏まえて決定する、というのが近年の基本的な初期配属検討プロセスです。