三菱商事新卒採用TOP

キャリア採用を近年積極的に実施していることは事実ですが、それによって新卒採用の重要性が変わることは全くありません。キャリア採用者には豊富な経験を活かし即戦力として活躍して頂くことを期待していますが、新卒採用者には社会人としての基礎や商社パーソンとしての実力を時間をかけて身につけ、当社の文化や風土の担い手となって頂くことを期待しており、新卒採用が当社の人材確保、育成の柱であることは現在も変わりありません。

約200の海外拠点（2008年4月現在）を持ち、グローバルに事業を展開している三菱商事では、仕事を遂行する上で一定レベルの英語力が求められます。採用選考試験でも英語の試験は実施していますが、そこで求めていることは、鍛錬すれば伸びる素地があるかどうかという基礎的な語学力の部分です。語学はあくまで世界でビジネスを行う際に必要となるツールであり、より重要なことは、語学をいかに使いこなし、ビジネスの成功につなげていけるかということです。
社内の人材育成制度においても、語学の教育には非常に力を入れています。英語はもちろんのこと、昨今の中国ビジネスの拡大を受けて、2005年度から内定者及び新入社員に対して、中国語の研修を実施しています。また、英会話学校の研修受講料の一部負担など語学を継続して学んでいくための支援制度も用意されており、向上心さえあれば必要な語学力を身に付けることのできる環境があります。

当社の人事制度は、性別、国籍等といったものを評価の条件から排除し、意欲・能力があり、実績を残した人材に対してはさらにチャンスを与え、同時に職務と貢献度に応じた処遇を行うという考え方が徹底されています。ですから、キャリアステップに関しても男女に差は一切ありません。商社において求められる資質は、男女ともに「自分で仕事を広げていける能力」。実行力と責任感を兼ね備えた人材には、属性やバックグラウンドに関係なくチャンスの場を提供することができる点が、三菱商事の魅力の一つであると自負しています。

理系出身であることがハンデになるということは、全くありません。ちなみに、現在の三菱商事の社長も理系出身者です。理系出身者の採用実績は、2006年度が139人中45人、2007年度が148人中48人、2008年度が184人中56人です。世間一般には文系のイメージが強い商社業界ですが、理系の採用も積極的に行っています。
一方で、もちろん「理系だから採用する」ということでもありません。最も大切なのは、文系・理系に限らず、三菱商事が推進するビジネスに要求される資質・能力についてのポテンシャルがあるかどうかだと考えており、潜在的資質や能力を最大限に伸ばして頂くための教育をOJT（On‐the-Job Training）を中心に行っています。
大学院生にしても学部生と同様の考えのもと、採用選考を行っています。ただ、大学院で身に付けた専門性が将来的に活用できる可能性があれば、プラスの要素として十分に評価し、活躍できる場も開かれます。一方、その専門性をすぐにでも会社で活かしたい、という希望がある場合には、面接等を通じ、マッチングが可能かどうか充分に検討していくことになります。

国内支社にも採用の窓口があり、前回選考（2009年度採用活動）では東京本店のほか、北海道（札幌）、東北（仙台）、中部（名古屋）、関西（大阪）、中国（広島）、九州（福岡）の各支社で選考を実施しました。
入社後の勤務地に関しては、採用窓口がどこであれ全員同じ条件で、入社当初は本店（東京）または関西支社（大阪）に配属、その後は異動により変わります。初期配属は東京となるケースが多いのですが、東京本店で選考を受験された方が大阪勤務になることも、また北海道支社で受験された方が東京勤務あるいは大阪勤務になることもありうるということです。

初期配属に関しては、内定者は全員、人事担当者と希望を確認するための面談を行い、希望するグループや仕事内容、キャリアプランなどについて話す機会を持ちます。その上で、本人の希望、適性や、各部門のニーズとのマッチングを図り、配属先が決定されます。社内のニーズや各自の適性を総合的に判断して、希望とは異なる部門に配属される可能性もありますが、皆さんの意向は十分にうかがった上で配属先を決定したいと考えています。

異動の希望を叶えることや、新しい分野の知識や経験を身につける方法はいくつもあります。
その代表的なものは「チャレンジポスト制度」。プロジェクトの立ち上げなどで部署に新たな人材が必要となった時に、スタッフを社内公募する制度です。これは、上司にあらかじめ許可を取る必要がなく、異動が決まれば所属部署の意向にかかわらず必ず異動できるというシステムです。
事業領域の拡大に伴い、新規ビジネスのチャンスは急増しています。新しいビジネス領域では、社内はもちろん、社外でもまだノウハウが蓄積されていないことも多く、「プロフェッショナル」と言えるレベルの人材がそもそもあまりいない、というケースもあります。したがってビジネスを組み立てていく能力さえあれば、それまでどのような部署に所属し、どのような仕事を経験してきたかということに縛られず、新しいことにチャレンジできる機会があると言えます。三菱商事の社内公募は、1984年から20年以上継続して実施されており、これまでに約400名もの社員が、この制度を利用して実際に異動しています。
また、新しい分野の知識や経験を身につける方法として、海外語学研修生制度（中国語、アラビア語、スペイン語、フランス語、ロシア語など）や、海外のビジネススクールに留学して、MBAを取得することをサポートする海外ビジネススクール研修生制度など、スキルを磨くための数々の人材開発制度が用意されています。
しかしこれらのチャンスは、待っていて与えられるものではありません。実績を上げて、自らアピールすることで初めて得られるものであると言えるでしょう。「チャレンジポスト制度」を例に挙げるなら、採用部署側は応募があった多くの社員の中から最適な人材を選び、採用を決定しますが、その過程では、当然ながらこれまでの仕事の成果が判断材料の一つになります。まずは目前にある業務に打ち込み、研鑽を重ねることで、自分にとってのチャンスも広がるのではないでしょうか。

入社後の配属グループは、内定者との面談等を通じ本人の希望を聴取し、会社側のニーズや本人の適性も勘案して決定します。入社後も、毎年、中長期的なキャリアプランについて上司と話し合う場があり、その結果として異動が実現することもありますし、Q8で述べたようにチャレンジポスト制度（社内公募制度）を利用して希望する業務に就くこともできます。そういった中で、希望する国の事業などに携わり、その地に勤務することも可能でしょう。三菱商事は国内外に数多くの拠点や事業投資先を有していますので、関心のある国・地域のみならず、世界中の様々な場所で業務に携わることになる可能性があります。

皆さんの中には、「出向」という言葉に対して、ネガティブなイメージをお持ちの方がいらっしゃるかもしれません。「出向」とは、三菱商事に籍を残したまま、他の会社に勤務することを意味します。かつて一部の日本企業において「出向」が、リストラ等の手段として用いられることがあったのも事実でしょう。しかし、三菱商事における「出向」は、それらとは全く異なる、ポジティブな意味を持つものであることを理解して頂きたいと思います。
三菱商事が展開するビジネスにはさまざまな形態がありますが、とりわけ昨今増えているものが、「事業投資」型のビジネスモデルです。三菱商事には現在、500社を超える連結対象会社がありますが、こうした投資先企業において、その企業の社員とともに、様々な企業価値向上施策の立案・実行を自ら手がけるのが、ほかならぬ出向者なのです。出向者は、事業投資先の企業価値、ひいては連結経営における三菱商事グループ全体としての収益力を高めていく、極めて重要なミッションを担っているのです。
また、社員個人のキャリア形成という観点から見ても、「出向」は非常に大きな意味を持つものと言えます。企業価値向上施策の立案・実行とは即ち、事業投資先のビジネスに精通し、経営に携わることを意味します。「プロフェッショナルになること」「経営能力を身に付けること」は、三菱商事に限らず、現代に生きるビジネスパーソンにとって重要な要素の一つだと考えていますが、「出向」は、こうしたスキル・能力を身に付けるための最良の機会であると言えるでしょう。 三菱商事に入社される方は、高い確率で「出向」を経験し、ビジネスパーソンとしての歩みの中で、非常に大きな財産を得ることができると思います。